Nowe przepisy o mobbingu od 5 listopada 2026 r. – jak pracodawca powinien się przygotować

Stan prawny: 5 listopada 2026 r.

Od 5 listopada 2026 r. obowiązuje ustawa z dnia 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. z 2026 r. poz. 1046). To pierwsza tak gruntowna zmiana art. 94³ Kodeksu pracy (dalej: k.p.) od czasu wprowadzenia do kodeksu regulacji o mobbingu. Ustawodawca nie ograniczył się do nowego brzmienia definicji – obniżył próg, który pracownik musi pokonać w procesie, wprowadził minimalne kwoty zadośćuczynienia i nałożył na pracodawców obowiązek systematycznego, udokumentowanego przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji.

Dla przedsiębiorcy oznacza to zmianę perspektywy. Dotychczas spór o mobbing koncentrował się na tym, czy pracownik wykazał wszystkie kumulatywne przesłanki ustawowe. Po nowelizacji punkt ciężkości przesuwa się na pytanie, co pracodawca realnie zrobił, aby nękaniu zapobiec, wykryć je i właściwie na nie zareagować. Przygotowanie organizacji do nowych przepisów jest więc nie tyle kwestią dobrych praktyk, ile elementem zarządzania ryzykiem prawnym i finansowym – podobnie jak pozostałe obszary, którymi zajmujemy się w ramach stałej obsługi prawnej przedsiębiorców.

Najważniejsze zmiany w skrócie

Zgodnie z nowym art. 94³ § 2 k.p. mobbing oznacza „zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika”. Uporczywość została zdefiniowana w § 3: nękanie jest uporczywe, gdy „jest ono powtarzalne, nawracające lub stałe”. Ten sam przepis przesądza, że „mobbingiem nie są zachowania incydentalne, choćby stanowiły naruszenie dóbr osobistych pracownika”.

Zestawienie z dotychczasową regulacją pokazuje skalę zmiany. Poprzednia definicja wymagała łącznie uporczywości i długotrwałości nękania lub zastraszania oraz określonego skutku – zaniżonej oceny przydatności zawodowej, poniżenia lub ośmieszenia, izolowania albo wyeliminowania z zespołu. Skoro przesłanka długotrwałości została usunięta, a skutek przestał być elementem definicji, linia obrony oparta na wykazaniu, że zachowania trwały „zbyt krótko” albo „nie wywołały” u pracownika określonych następstw, traci zasadnicze znaczenie.

Nowy art. 94³ § 4 k.p. zawiera przykładowy katalog przejawów mobbingu, które – występując samodzielnie lub łącznie – stanowią mobbing, „gdy przyjmują postać uporczywego nękania”:

Z perspektywy pracodawcy szczególnie istotne są trzy dalsze rozwiązania. Po pierwsze, na mobbing mogą składać się elementy fizyczne, werbalne i pozawerbalne (§ 5) – w praktyce także gesty, demonstracyjne pomijanie czy sposób prowadzenia korespondencji. Po drugie, za mobbing uważa się również nakazanie lub zachęcanie do takich zachowań (§ 6). Po trzecie, zgodnie z § 7 zachowania te stanowią mobbing, „choćby ich celem nie było uporczywe nękanie”. Zamiar sprawcy przestaje więc być przesłanką odpowiedzialności, a argument, że przełożony „nie chciał nikogo skrzywdzić”, nie wyłącza kwalifikacji zachowania jako mobbingu.

Ustawodawca zachował jednocześnie granicę, na której opiera się normalne zarządzanie zespołem. W myśl § 9 za mobbing „nie mogą być uznane uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika, w szczególności rozliczanie z powierzonej pracy lub jej krytyka”. Oba elementy – uzasadnienie i forma – muszą wystąpić łącznie. Rzeczowa ocena wyników przekazana na spotkaniu indywidualnym mieści się w tym wyjątku; ta sama ocena formułowana publicznie, w sposób ośmieszający, już nie. Ocena ma przy tym charakter zindywidualizowany i uwzględnia zarówno rodzaj zachowań, jak i sytuację konkretnego pracownika (§ 10).

Art. 94³ § 8 k.p. wskazuje, że zachowania mobbingowe mogą pochodzić „w szczególności od pracodawcy, przełożonego, osoby zajmującej równorzędne stanowisko, podwładnego, innego pracownika oraz osób wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy – zarówno od pojedynczej osoby, jak i grupy osób”. Katalog ma charakter otwarty. Obejmuje tzw. mobbing horyzontalny (między współpracownikami), mobbing pionowy „od dołu” (ze strony podwładnych) oraz – co w wielu firmach będzie najbardziej odczuwalne – zachowania osób współpracujących na podstawie umów zlecenia, umów o dzieło lub kontraktów B2B.

Należy przy tym wyraźnie odróżnić bezpośredniego sprawcę od podmiotu odpowiedzialnego wobec pracownika. Roszczenie o zadośćuczynienie lub odszkodowanie przysługuje pracownikowi od pracodawcy (art. 94³ § 11 k.p.), niezależnie od tego, kto dopuścił się nękania. Pracodawca, który wypłacił świadczenie, może następnie dochodzić od sprawcy wyrównania szkody – jednak wyłącznie „w wysokości odpowiadającej stopniowi winy tej osoby i pracodawcy w powstaniu szkody” (§ 12).

Konstrukcja regresu ma bezpośrednie konsekwencje praktyczne. Im mniej pracodawca zrobił, by zapobiec nękaniu lub je przerwać – na przykład zignorował zgłoszenie albo odłożył postępowanie wyjaśniające – tym większy jest jego udział w winie i tym mniejsza część wypłaconej kwoty podlega odzyskaniu od sprawcy. Sposób reagowania na zgłoszenia przesądza więc nie tylko o samej odpowiedzialności, lecz także o tym, kto ostatecznie poniesie jej koszt. W przypadku współpracowników B2B realna możliwość dochodzenia regresu zależy dodatkowo od treści umowy – warto zatem już teraz uzupełnić kontrakty o obowiązek przestrzegania regulaminu antymobbingowego, zasady współdziałania w postępowaniu wyjaśniającym i prawo do rozwiązania umowy w razie naruszeń.

Nowelizacja wprowadza minimalne kwoty świadczeń, powiązane z minimalnym wynagrodzeniem za pracę. W 2026 r. minimalne wynagrodzenie wynosi 4806 zł, co przekłada się na następujące progi:

Roszczenie pracownika

Podstawa

Minimum w 2026 r.

Zadośćuczynienie za mobbing

art. 94³ § 11 k.p. (6 × minimalne wynagrodzenie)

28 836 zł

Zadośćuczynienie za naruszenie zasady równego traktowania

art. 18³d § 1 k.p. (1 × minimalne wynagrodzenie)

4806 zł

Zadośćuczynienie za wielokrotne naruszenie zasady równego traktowania

art. 18³d § 2 k.p. (3 × minimalne wynagrodzenie)

14 418 zł

Zadośćuczynienie za działania odwetowe wobec pracownika

art. 18³e § 2 k.p. (1 × minimalne wynagrodzenie)

4806 zł

Są to kwoty minimalne – sąd może zasądzić świadczenie wyższe, a progi będą rosły wraz z każdą podwyżką płacy minimalnej. Kluczowe znaczenie ma jednak inna zmiana: pracownik nie musi już wykazywać rozstroju zdrowia. Dotychczas zadośćuczynienie za mobbing przysługiwało wyłącznie pracownikowi, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, co w praktyce wymagało dokumentacji medycznej i często opinii biegłego. Obecnie wystarczy wykazanie samego mobbingu. W miejsce dotychczasowego rozwiązania art. 94³ § 11 k.p. przewiduje prawo do dochodzenia od pracodawcy zadośćuczynienia lub odszkodowania; nowe brzmienie nie powtarza już konstrukcji odszkodowania powiązanego z rozwiązaniem umowy przez pracownika z powodu mobbingu.

Równolegle rozbudowano przepisy o równym traktowaniu. Art. 18³a § 4¹ k.p. wprost obejmuje dyskryminację przez założenie – gdy przyczyna dyskryminacji jest mylnie wiązana z pracownikiem (np. błędne przypisanie mu określonego wyznania czy orientacji) – oraz dyskryminację przez skojarzenie – gdy pracownik jest gorzej traktowany z uwagi na powiązanie z osobą, której ta przyczyna dotyczy (np. rodzic dziecka z niepełnosprawnością). Art. 18³d § 3 k.p. definiuje z kolei dyskryminację wielokrotną jako naruszenia powtarzalne z tej samej przyczyny, z wielu przyczyn, a także jednorazowe naruszenie z wielu przyczyn jednocześnie.

Szczególnej uwagi wymaga nowy art. 18³e k.p., chroniący przed działaniami odwetowymi. Skorzystanie przez pracownika z uprawnień z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy nie może prowadzić do jakichkolwiek negatywnych konsekwencji, w szczególności do wypowiedzenia lub rozwiązania umowy. Ochrona obejmuje także pracownika, który „udzielił wsparcia w jakiejkolwiek formie” osobie korzystającej z tych uprawnień – a więc w praktyce również świadków w postępowaniu wyjaśniającym. Każda decyzja kadrowa wobec osoby zgłaszającej lub wspierającej zgłoszenie powinna być zatem poprzedzona analizą prawną i dobrze udokumentowana.

Zmieniają się wreszcie reguły procesowe. W sprawach o naruszenie zasady równego traktowania pracownik musi jedynie uprawdopodobnić fakt naruszenia, a wówczas to pracodawca „jest obowiązany wykazać, że nie dopuścił się jej naruszenia” (art. 18³f k.p.) – i to zarówno w procesie, jak i w postępowaniach prowadzonych na podstawie wewnętrznych regulacji pracodawcy. Z kolei nowy art. 477⁶a Kodeksu postępowania cywilnego (dalej: k.p.c.) wyklucza oddalenie powództwa o zadośćuczynienie lub odszkodowanie z tytułu naruszenia dóbr osobistych, naruszenia zasady równego traktowania lub mobbingu, „jeżeli ustalony stan faktyczny sprawy wskazuje na zasadność powództwa z tytułu innego niż wskazany przez pracownika”. Nie oznacza to, że każde powództwo zostanie uwzględnione – oznacza natomiast, że obrona ograniczona do zakwestionowania samej kwalifikacji prawnej (np. wykazania, że zachowanie nie było „uporczywe”) może okazać się niewystarczająca, skoro te same fakty mogą uzasadniać roszczenie z tytułu naruszenia dóbr osobistych. Sprawy dotyczące ochrony dóbr osobistych, mobbingu i naruszenia zasady równego traktowania należą przy tym do właściwości sądów rejonowych bez względu na wartość przedmiotu sporu (art. 461 § 1¹ k.p.c.).

Art. 94³ § 1 k.p. stanowi, że pracodawca „jest obowiązany systematycznie przeciwdziałać mobbingowi w szczególności przez działania prewencyjne, wykrywanie mobbingu oraz właściwe reagowanie na mobbing, a także przez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem”. Analogiczny obowiązek w odniesieniu do nierównego traktowania wprowadza art. 18³g k.p., a art. 94 pkt 2c k.p. rozszerza obowiązki pracodawcy na przeciwdziałanie naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracownika – m.in. w obszarach zdrowia, reputacji, komunikacji w miejscu pracy, pozycji w zespole oraz oceny pracy.

Słowo „systematycznie” ma tu znaczenie zasadnicze. Dokument przyjęty kilka lat temu i niestosowany w praktyce nie wykaże, że pracodawca wykonuje swoje obowiązki. W razie sporu sąd lub inspektor pracy będzie badał, czy przewidziane działania rzeczywiście były podejmowane: czy szkolenia się odbyły, czy zgłoszenia rozpatrywano w terminie i bezstronnie, czy po stwierdzeniu nieprawidłowości wdrożono działania naprawcze i czy osoba dotknięta mobbingiem otrzymała wsparcie. Procedura jest warunkiem koniecznym, ale nie wystarczającym – rozstrzygające będzie to, co pracodawca jest w stanie udowodnić dokumentami.

Nowy art. 94³a k.p. zobowiązuje pracodawcę zatrudniającego co najmniej 10 pracowników do ustalenia „reguł, procedur oraz częstotliwości działań” w obszarach przeciwdziałania naruszaniu godności i innych dóbr osobistych, naruszaniu zasady równego traktowania, dyskryminacji oraz mobbingowi. Regulacje te można zamieścić w regulaminie pracy (nowy art. 104¹ § 1 pkt 10 k.p.), w układzie zbiorowym pracy albo w odrębnym regulaminie. Wymóg określenia „częstotliwości działań” potwierdza, że ustawodawca oczekuje działań cyklicznych, a nie jednorazowego aktu.

Treść regulaminu pracodawca uzgadnia z zakładową organizacją związkową, a jeśli taka nie działa – z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Jeżeli w ciągu 30 dni od przedstawienia projektu nie dojdzie do uzgodnienia, pracodawca ustala treść regulaminu samodzielnie, uwzględniając ustalenia poczynione w toku rozmów (art. 94³a § 4–5 k.p.). Do regulaminu stosuje się odpowiednio art. 104³ k.p., co oznacza m.in., że wchodzi on w życie po upływie dwóch tygodni od podania go do wiadomości pracowników. Zgodnie z art. 4 ustawy nowelizującej pracodawcy mają 6 miesięcy od wejścia w życie ustawy, czyli czas do 5 maja 2027 r., na dostosowanie regulaminu pracy albo wydanie odrębnego regulaminu.

Pracodawca zatrudniający mniej niż 10 pracowników nie ma obowiązku wydania regulaminu, nie jest jednak zwolniony z obowiązku systematycznego przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji. W razie sporu również on będzie musiał wykazać, jakie konkretne działania podejmował. Przedsiębiorcy, którzy prowadzą już wewnętrzny kanał zgłoszeń na podstawie ustawy z dnia 14 czerwca 2024 r. o ochronie sygnalistów, powinni natomiast zadbać o spójność obu procedur – tak, aby pracownik wiedział, gdzie i w jakim trybie zgłosić nieprawidłowość, a pracodawca nie prowadził dwóch równoległych postępowań w tej samej sprawie.

W sprawach o mobbing kluczowe jest wykazanie powtarzalności zachowań. Pracownik będzie w tym celu przedstawiał ciąg wiadomości e-mail i komunikatorów, notatki, nagrania oraz zeznania świadków. Skoro ustawa nie wymaga już wykazania skutku ani rozstroju zdrowia, materiał dowodowy pracownika koncentruje się na samych zachowaniach – a ten jest zwykle łatwiej dostępny niż dokumentacja medyczna.

Pracodawca powinien budować własny materiał dowodowy znacznie wcześniej – nie w chwili doręczenia pozwu, lecz w codziennym funkcjonowaniu organizacji. Chodzi w szczególności o dokumentację pozwalającą odróżnić uporczywe nękanie od prawidłowego egzekwowania obowiązków pracowniczych: obiektywne cele i kryteria oceny, notatki z rozmów oceniających, rzeczową korespondencję dotyczącą wyników pracy. W myśl art. 94³ § 9 k.p. pracodawca musi być w stanie wykazać zarówno to, że krytyka była uzasadniona, jak i to, że została wyrażona we właściwej formie.

Drugim filarem jest dokumentacja wykonywania obowiązków z art. 94³ § 1 k.p.: harmonogram i listy obecności ze szkoleń, wyniki ankiet, rejestr zgłoszeń, protokoły postępowań wyjaśniających, decyzje o działaniach naprawczych i informacja o udzielonym wsparciu. Należy również zadbać o politykę retencji danych – usunięcie korespondencji czy zapisów z komunikatorów zgodnie z rutynowymi ustawieniami systemów może pozbawić pracodawcę dowodów potrzebnych do obrony, a jednocześnie musi pozostawać zgodne z RODO.

Ustawa weszła w życie 5 listopada 2026 r., po upływie trzech miesięcy od ogłoszenia (art. 6). Zgodnie z art. 3 nowe przepisy Kodeksu pracy stosuje się również do uporczywego nękania oraz wielokrotnego naruszenia zasady równego traktowania, które rozpoczęły się przed tym dniem i trwały po nim. Pracodawca nie może zatem zakładać, że sytuacje „zastane” w organizacji będą oceniane według dawnych, łagodniejszych kryteriów. Do postępowań sądowych wszczętych i niezakończonych przed 5 listopada 2026 r. stosuje się natomiast dotychczasowe przepisy Kodeksu postępowania cywilnego (art. 5).

Kancelaria RITE LEGAL we Wrocławiu wspiera pracodawców w dostosowaniu organizacji do nowych przepisów: przeprowadzamy przegląd istniejącej dokumentacji, przygotowujemy regulaminy i procedury wraz z harmonogramem działań, prowadzimy proces uzgodnień z przedstawicielami pracowników, szkolimy kadrę kierowniczą, prowadzimy niezależne postępowania wyjaśniające oraz reprezentujemy pracodawców w sporach o mobbing i dyskryminację.

Nie. Zgodnie z art. 94³ § 3 k.p. mobbingiem nie są zachowania incydentalne, nawet jeśli naruszają dobra osobiste pracownika. Pojedyncze zdarzenie może jednak uzasadniać inne roszczenia, w szczególności z tytułu naruszenia dóbr osobistych.

Co najmniej sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia, czyli 28 836 zł przy minimalnym wynagrodzeniu wynoszącym 4806 zł. Sąd może zasądzić kwotę wyższą.

Nie. Po nowelizacji prawo do zadośćuczynienia za mobbing nie zależy od wykazania rozstroju zdrowia.

Tak. Art. 94³ § 8 k.p. obejmuje zachowania osób wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy. Wobec pracownika odpowiada pracodawca, który może dochodzić od sprawcy zwrotu w granicach stopnia jego winy.

Pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników ma czas do 5 maja 2027 r. na dostosowanie regulaminu pracy albo wydanie odrębnego regulaminu.

Tak. Nie musi wydawać regulaminu, ale obowiązek systematycznego przeciwdziałania mobbingowi z art. 94³ § 1 k.p. dotyczy każdego pracodawcy.